面对外部经济的不景气，内部环境的不稳定，人才是企业在复兴大潮中唯一可选择的有利武器。但有句话叫“人心难测”，对于员工是怎么想的你往往难以揣摩。许多企业认为：反正目前外部条件恶劣，不见得员工会轻易选择跳槽，其实不然。
在企业人才培养中以下两种情况出现频率较高：1、大学生培养的策略。目前许多企业都愿意招聘高学历人才，其一是因为他们掌握了先进的知识，其二也是从公司长远的人才培养角度考虑。大学生固然好，毕竟他们身上有着升值的因子。可是许多大学生进入企业少则三五月，多则一两年，就抛弃面试时的信誓旦旦，另寻出路了。2、空降兵时代的到来。当下企业大都愿意一掷千金聘请专业人士参与公司业务，毋庸置疑，这是能达到企业需求与人才能力双向平衡的最佳方式。为什么许多企业愿意请“空降兵”，重要的论据来源于“人才决定一切”，只要找个有能力的人，什么问题都会迎刃而解，实现垂拱而治。然而很多企业在引进空降兵时往往不能做好人才与文化的统一，致使人才在另类的企业文化中发展举步维艰。
从表面上看，缺乏晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会是导致跳槽的直接原因。但深层次的原因却是许多企业没有去探知的。其实人才培养是一个“双赢”的过程，企业需要了解员工想要什么，能够为他满足什么，员工亦要考虑能给企业带来什么，能够做多大贡献。
在人才招聘过程中，我们往往看到这样的现象：大量的人才找不到合适的单位，许多单位又招不到想要的人才，难道就业形势真如所说的那么严峻吗？企业人才的培养是个人与企业共同进行的职业生涯规划的进程，但如何才能做好人才的职业生涯规划。员工到底需要什么？企业能够给予员工什么？这两者的平衡才是人力资本增值的前提，但目前的症结是：如何找到两者的平衡点？双向选择总会出现利益权衡的问题，企业在培养人才时考虑的是以后其能为企业提供怎样的效益，而人才在企业发展关注更多的则是以后自己未来的发展前景，比如待遇、上升渠道等。
企业在人才培养过程中必须明确人才是分区的，你要用什么样的人？一个企业用的人无论多少，按照时间价值（纵轴）和专业价值（横轴）标准都可以分成四类：职业型、学习型、工作型、就业型。不同类型的人适应的工作是不一样的，这些分类是基于人的基本需求进行归结的。套用马斯洛的需求层次理论，人的需求是从生理需要到自我实现需要的一个递增过程，企业满足了人才某个层次的需要就能达到员工与企业两者的平衡点，关键是企业对员工的职业生涯规划能否与员工的需要层次增长速度同步。
作为员工，首先考虑我能为企业带来什么样的效益，做多大贡献，尤其是在内忧外患的现在，企业考虑更多的是“先安外”，让企业在经济大潮的洗礼中挺住。此时的人才更要保持清醒的头脑，看清企业的发展形势，认清自己的工作任务，明确今后的发展方向。如果你觉得自己是适合当前企业的，那么你就要为自己的上升空间奠定基础，踏实工作、突破自我才能到达成功的彼岸。只有当你提供的结果是企业需要的，那么你的工作才是有价值的。企业与员工永远是一个相互作用的动态过程，不断寻求平衡点，促进相互成长。
